Законы и модели организационного поведения - реферат

РЕФЕРАТ

по дисциплине: "Социология управления"

на тему: "Законы и модели организационного поведения"

Ростов-на-Дону, 2010 г.


СОДЕРЖАНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

2. ИЕРАРХИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ ПОВЕДЕНИЯ

3. МЕХАНИЗМ ДОСТИЖИТЕЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

4. ВОЛЯ К ВЛАСТИ

5. ЗНАЧЕНИЕ СРЕДНИХ ПОСТОВ В ИЕРАРХИИ

6. РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

7. СЛУЖЕБНАЯ КАРЬЕРА

8. КОНФЛИКТНАЯ ВЕРТИКАЛЬ

Перечень ЛИТЕРАТУРЫ


1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Организационное поведение — понятие, обширно применяемое в современных психических, социологических и экономических концепциях организации и управления Законы и модели организационного поведения - реферат. Появление и обширное внедрение этого термина, также формирование теории организационного поведения как особенного научного направления были связаны с пониманием представителями управленческих наук того, что, во-1-х, поведенческие реакции на однородные наружные воздействия многообразны; во-2-х, поведение людей в организации и вне её различно; в-3-х, поведенческие реакции 1-го и такого Законы и модели организационного поведения - реферат же человека (группы, организации) различны в различные периоды и в различных ситуациях.

Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера), выделение его в отдельную (самостоятельную) область исследовательских работ вышло только в 1950— 1960-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с Законы и модели организационного поведения - реферат системы организационных стимулов на личность либо группу как носителей поведения определенного типа. При всем этом исследователи указывали на некую дистанцированность личности (группы) от организационных целей, многофункциональных и ролевых предписаний, организационных ограничений, в которые включен носитель того либо другого эталона поведения.

В современной организационной теории изучаются самые различные типы организационного Законы и модели организационного поведения - реферат поведения, также механизмы, их обеспечивающие. По степени осознанности людского поведения различают целерациональное (осознанное) и неосознанное организационное поведение; по целям — направленное на решение личных, групповых, общеорганизационных целей; по типу субъекта-носителя — личное, групповое, ролевое и организационное; по типу воздействия на субъекта-носителя — реактивное (реакция на надлежащие санкции со стороны фаворита (группы, организации Законы и модели организационного поведения - реферат), конформное (проигрывание поведения фаворита, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и проф предписаний); по последствиям реализации того либо другого типа поведения для группы (социальной системы) — конструктивное и деструктивное; по форме протекания — кооперированное (направленное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Более многообразны и версии вариативности организационного поведения. В рамках Законы и модели организационного поведения - реферат социологии организаций она анализируется в рамках последующих — главных — теорий и подходов:

1. социально-типический подход — подразумевается, что для той либо другой группы как субъекта организационных отношений и объекта управления свойственны обычные (вначале присущие либо выработанные) характеристики и черты, обусловленные социальной (культурной, проф и др.) принадлежностью (Э. Мэйо, Д. Макгрегор и др Законы и модели организационного поведения - реферат.);

2. теория общественного деяния — организационное поведение рассматривается как следствие оптимальных и скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивидум (группа) учитывает интересы, восприятия, ожидания других участников взаимодействия (М. Вебер, Т. Парсонс и др.);

3. нормативно-институциональный подход — организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как итог принятия Законы и модели организационного поведения - реферат индивидумом установленных в социуме соц норм, ролевых требований и санкций за необычное поведение, что обеспечивает нужный уровень предсказуемости и общественного порядка (М. Вебер, Т. Парсонс, Дж. Мид, Н. Смелзер и др.);

4. функционалистский подход — поведение индивидума (группы) рассматривается в рамках единой социальной системы; подразумевается, что взаимодействующим индивидумам (группам) характерно изначальное рвение Законы и модели организационного поведения - реферат к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия; поведение разделяется на функциональное и дисфункциональное (Б. Малиновский, Т, Парсонс, Р. Мертон и др.);

5. интеращионистский подход — организационное поведение описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивидум (группа) обязаны в Законы и модели организационного поведения - реферат собственном поведении учесть систему ожиданий (ролевых предписаний);

6. конфликтный подход — организационное поведение рассматривается в определениях столкновения обратных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные вещественные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как обычное явление, лежащее в базе конфигураций и увеличения степени интеграции социальной системы (К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф Законы и модели организационного поведения - реферат, Л. Козер и др.);

7. модели общественного обмена, феноменологический и инвайронментальный подходы и др.

В текущее время теория организационного поведения является одной из более интенсивно развивающихся отраслей управленческой науки, в рамках которой исследуются: личные особенности работников как носителей особенных типов организационного поведения; элементы работы, технологии, профессии, групповые процессы как Законы и модели организационного поведения - реферат причины, предопределяющие формы организационного поведения; воздействие на особенности личного организационного поведения формальных норм; различные типы конфликта и форм сотрудничества в группе, организации и межорганизационном пространстве; ролевая регуляция организационного поведения; трудовая мотивация и почти все другое.

Стержнем формальной организации, трактуемой как система предписанных ролей, целей, статусов, функций и эталонов деятельности, по Законы и модели организационного поведения - реферат мысли Роберта Дабина, выступает особенный код поведения чиновников, включающий нормы, правила и процедуры. Любой из их знает либо должен знать, в чем состоит круг его обязательств, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на собственном рабочем месте. Не считая того, бюрократ, занимающий конкретное место в Законы и модели организационного поведения - реферат иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше- и нижестоящими, на какой ступени управленческой лестницы он стоит, какова ее соц значимость. По другому говоря, он должен получить ответ на вопрос о собственном организационном статусе. Статус показывает его персональное приемущество в сопоставлении с другими бюрократами. Статус ранжирует Законы и модели организационного поведения - реферат чиновников и дела меж ними на паритетные и приоритетные.

Зависимо от того, высочайшим либо низким статусом обладает данный бюрократ, будут различаться церемониальные формы организационного поведения: с кем здороваться сначала, в какой форме обращаться с просьбой к начальнику и т. п. Если идет речь о служебном церемониале, т. е. правилах воззвания и Законы и модели организационного поведения - реферат общения, то они определяются особенным документом, который именуется аннотацией.

В организации она сведена к минимуму общих положений либо практических советов, которые обхватывают далековато не всю сферу поведения. Не считая инструкций, т. е. совокупы формальных правил есть еще неформальные правила. Их именуют внегласным нормами поведения, обычаем либо конвенциональными Законы и модели организационного поведения - реферат нормами. Двигательная пружина организационного поведения — мотивация на достижение. Она значит постановку для себя равномерно тяжелых, но реально выполнимых задач.

Направленные на достижение индивиды предпочитают работать над неувязкой, а не доверять итог судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои возможности, не склонны рисковать, чтобы избежать наказания за неверные Законы и модели организационного поведения - реферат деяния. Опытнейший менеджер знает, что исполнители, направленные таким макаром, увеличивают собственный престиж только до определенного уровня. Обретя его, они быстрее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем поменять положение. Для современного менеджера такой более желательный тип ролевого поведения. Практика указывает, что компании, нанимающие к для себя таких людей, работают успешнее Законы и модели организационного поведения - реферат других.

Мотивы поведения менеджеров и рабочих в организации, как узнали южноамериканские социологи, различны. Менеджмент вожделеет роста производительности труда, увеличения прибыли и эффективности организации. Рабочие желают роста заработной платы, гарантии занятости и сокращения рабочей недели. Цели тех и других не могут быть достигнуты в одно и то же время либо это Законы и модели организационного поведения - реферат случается изредка. Когда рабочие увеличивают производительность, их наказывают сами же рабочие, потому что в итоге увеличения сокращаются рабочие места.

В текущее время организационное поведение представляет собой междисциплинарное поле и самостоятельное направление исследовательских работ, в рамках теории организаций пытающееся разъяснить логику природы и логику вариативности поведения работника в организации с Законы и модели организационного поведения - реферат позиций психологии, экономики и социологии. В рамках этого направления работают разнородные спецы, опирающиеся для разъяснения организационного поведения на разные теоретические в т.ч. социологические модели, предметные представления и методологические основания.

2. ИЕРАРХИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ ПОВЕДЕНИЯ

Из третьего и 4-ого универсально-исторических законов, а конкретно закона общественного неравенства и закона социальной поляризации, можно Законы и модели организационного поведения - реферат вывести следствия, выводящие нас на механизмы организационного поведения:

1. Благодаря асимметричному соотношению количества вакансий и числа соц благ, размещенных в верхней и нижней частях социальной иерархии, появляется неравенство, характеризующее полностью все людские общества.

2. Так как управляющий всегда является выразителем коллективной воли, а стало быть, главным распорядителем совокупных благ, логично, что, находясь Законы и модели организационного поведения - реферат в главный точке распорядительного процесса, он конфискует для себя огромную часть благ, независимо от того, легитимно это либо нет. В то же время, выступая в процессе производства благ субъектом большего риска и неся ответственность за конечный фуррор, управление вправе добиваться для себя наибольшего вознаграждения.

3. Благодаря асимметрии в рассредотачивании Законы и модели организационного поведения - реферат вакансий и благ у индивидума, находящегося на верхушке пирамиды, концентрируется такое количество вещественных ресурсов, которое он не способен полностью издержать на личные нужды. Возникающая разница меж количеством доступных благ и количеством благ, потребленных на личные нужды, позволяет иерархам создавать припас ресурсов, которые они могут растрачивать на инвестиции в экономику Законы и модели организационного поведения - реферат, филантропическую деятельность в духовной сфере, также на расточительный стиль жизни.

Вследствие этого у нижних слоев иерархии, недополучающих социальные блага, формируется скрытое недовольство, которое можно именовать психологией подполья. Последняя появляется поэтому, что верхние уровни иерархии не дают законных каналов выражения накопившемуся недовольству и возмущению имеющимся неравенством. Практики канализации жалоб трудящихся (к Законы и модели организационного поведения - реферат примеру, телефон доверия) только частично и на куцее время снимают фрустрации. Более сильными механизмами являются роль работников в принятии управленческих решений и в прибылях. Схожая социально-экономическая практика делает огромную иллюзию равенства, но никогда не снимает укрытого в глубине антагонизма меж собственниками и наемными работниками. В масштабе Законы и модели организационного поведения - реферат общества психология подполья была всегда и всюду как предтеча революций, бунтов, путчей, мятежей. Чем жестче политический строй, тем поглубже в народе посиживает психология подполья, тем обширнее и лучше развита соц практика обхождения закона.

Сокрытой формой проявления психологии подполья выступает рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки. Низ пирамиды — это всегда зона экстремального неблагополучия Законы и модели организационного поведения - реферат, возникающая поэтому, что все рычаги давления находятся в руках тех, кто наверху. В протяжении всего времени собственного существования общество не выдумало ни 1-го канала, которым подчиненные могли бы пользоваться и понизить это давление в свою пользу. Во все эры давление шло только сверху вниз.

Управленческое давление — широкомасштабная категория Законы и модели организационного поведения - реферат. Она содержит в себе все обилие методов, благодаря которым верхи принуждают низы делать то, что тем не охото: приказы, распоряжения, экономические и юридические санкции, психологическое давление и т. д. При таковой асимметрии подчиненные совсем лишены способности оказывать давление наверх. Не имея легитимных методов, они изобретают нелегальные, уравновешивая давление методом Законы и модели организационного поведения - реферат сопротивления.

Таким макаром, носителями психологии подполья всегда выступают сопротивленцы. Если они сплачиваются в коллективное целое, выделяя из собственной среды более брутального фаворита, то с ними фактически ничего нельзя сделать. Фаворита можно перекупить, но заместо него скоро появится новый. Психология подполья жутка тем, что сформировывает коллективную психологию сопротивления Законы и модели организационного поведения - реферат. Самый действенный метод борьбы с нею — разбить коллектив на одиночек.

3. МЕХАНИЗМ ДОСТИЖИТЕЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Механизм достижительной мотивации формируется в итоге деяния в социальной иерархии закона поляризации, гласящего о том, что большинству людей всегда доступно меньшинство соц благ, и напротив. Таким макаром, подчиненными движет внутренняя потребность продвинуться по службе и получить доступ к Законы и модели организационного поведения - реферат большему, чем они на данный момент имеют, количеству соц благ. Принципиальным моментом управления выступает не только лишь наличие дефицитных благ, но также и присутствие в структуре личности подчиненных достижительной мотивации. Ее можно трактовать как внутреннюю устремленность к служебному либо творческому росту, психическую установку на рост, желание сейчас улучшить, чем было изготовлено Законы и модели организационного поведения - реферат вчера.

Мотивация заслуги, характеризующая социальную иерархию, присуща всем людям. Как указывает опыт, с течением времени мотивация заслуги быстрее растет, ежели миниатюризируется. Достигнув более высочайшего уровня жизни либо служебного поста, мы привыкаем к тому, что сейчас можем позволить для себя лучше одеваться и питаться, брать больше книжек Законы и модели организационного поведения - реферат и ходить в театр, отдыхать на популярных курортах. С течением времени потребность в более высочайшем качестве жизни становится само собой разумеющейся, и у нас возникают более высочайшие запросы. Наши потребности вырастают и расширяются. Для их ублажения необходимо больше средств, власти, воздействия. Мы вновь устремляемся ввысь.

Таким макаром, мотивация заслуги Законы и модели организационного поведения - реферат плотно сплетена с законом возвышения потребностей. Закон возвышения потребностей — один из общих социально-экономических законов, выражающий причинно-следственную связь меж развитием публичного производства и процессом количественного роста и высококачественного совершенствования и обогащения потребностей общества. С развитием производительных сил общества происходит исчезновение одних и появление других, новых потребностей. В итоге Законы и модели организационного поведения - реферат круг потребностей расширяется, они становятся богаче, в их структуре возрастает толика умственных и соц потребностей. Научно-техническая революция существенно ускорила темпы экономического и общественного развития, уменьшила периоды перехода от 1-го высококачественного уровня употребления к другому.

Нрав деяния этого закона включает общие и конкретно-исторические черты. При единстве и сходстве Законы и модели организационного поведения - реферат общих черт имеются различия, определяемые нравом воспроизводства определенной общественно-экономической формации. Сначала эти различия появляются в публичных критериях развития и обогащения возможностей человека к труду, которые являются и результатом, и предпосылкой ублажения других разнообразных потребностей.

В отношении поведения отдельных людей закон возвышения потребностей действует последующим образом. Выходцы из обеспеченных Законы и модели организационного поведения - реферат классов сразу начинают с довольно высочайшего уровня запросов, обусловленных воспитанием, большенными вещественными способностями родителей, кругом прибыльных связей и знакомств, который позволяет надежды на благополучную карьеру. У представителей необеспеченных слоев круг запросов на старте невысок. Нередко он сохраняется даже в зрелом возрасте. Старые работники в большей степени физического труда нетребовательны ни в еде Законы и модели организационного поведения - реферат, ни в утехах в протяжении всей собственной жизни, если их заработная плата и доход не растут.

Если выходцы из низшего и среднего класса, получив хорошее образование, начинают совершать восходящую мобильность, то круг их запросов растет параллельно их движению ввысь. Сначала достижительная мотивация действует как психическая зависть. Сравнивая свое положение Законы и модели организационного поведения - реферат с положением представителей референтной группы, индивидум отмечает суровые различия. Завидуя наилучшим способностям тех, кто стоит выше по должностному рангу, он сформировывает твердую установку на достижение того же вещественного положения. Зависть — не плохое чувство, если она вдохновляет человека не отбирать у другого то, чем он распоряжается, а Законы и модели организационного поведения - реферат самому приложить усилия и сравняться в вещественном положении. Она рождает установку двигаться вперед.

Приложив усилия, повысив свою квалификацию, проявив трудовую активность и (либо) служебное рвение, индивидум скоро продвигается на ступень ввысь. Перед ним раскрывается еще больше способностей, включая коттедж за городом, импортную машину, отдых за границей.

Он доволен и счастлив тем, что Законы и модели организационного поведения - реферат достигнутое стало вознаграждением за приложенные усилия. Но через какое-то время старший менеджер привыкает к шикарному кабинету, уже потрепавшейся либо не совершенно новейшей импортной машине. Ему тесновато в комфортном пригородном доме. Продвижение на последующую ступень ввело его в новый круг знакомых — более влиятельных и принципиальных людей. Освоившись Законы и модели организационного поведения - реферат посреди их, он считает себя "своим человеком", а на обретенные блага глядит как на само собой разумеющееся. Референтной группой становится та часть влиятельных знакомых, которые живут лучше и получают больше. Сегодняшний вещественный уровень перестает его удовлетворять.

С неудовлетворенностью рождается зависть, а потом установка на вертикальную мобильность. Начинается восхождение на новейшую социальную Законы и модели организационного поведения - реферат ступень, которая скоро так же, как и прежняя, закончит его удовлетворять. И опять будет нужно новое возвышение.

По мере общественного восхождения у человека не только лишь разгорается аппетит (расширяется перечень потребностей), да и возрастает мастерство удовлетворять его. Вырастают потребности, но вырастает и актуальный опыт, умение избегать ошибок, соц Законы и модели организационного поведения - реферат квалификация, расширяется круг прибыльных связей, благодаря которым легче совершить очередной рывок ввысь. Возросшее соц мастерство и расширившиеся социальные способности еще более закручивают мотивационную спираль.

Достижительная мотивация действует под воздействием как минимум 2-ух причин:

• психического процесса расширения потребностей с каждым последующим восхождением ввысь;

• общественного процесса роста мастерства восхождения, расширения Законы и модели организационного поведения - реферат соц связей и способностей, открывающихся на каждой последующей ступени пирамиды.

Итак, по мере того как происходит социализация человека, его взросление и втягивание в публичное создание, продвижение по ступенькам иерархии, у него разжигается аппетит. И чем легче происходит прохождение прошлых ступеней, тем он посильнее. По другому говоря, ублажение прошлых потребностей Законы и модели организационного поведения - реферат рождает новые запросы.

Как следует, мы можем гласить об аккумуляции мотивации заслуги, повышении степени ее интенсивности, накоплении ее потенциала. Если человек никогда в жизни не вытерпел больших поражений, у него непременно сформируется потребность во власти, карьере, творческих достижениях.

Вероятен обратный сценарий: у неких людей по мере продвижения наверх происходит уменьшение Законы и модели организационного поведения - реферат мотивации заслуги. Схожее наблюдается в этом случае, если человеку сопутствуют неизменные беды. Он — троечник, от него ушла супруга, его выгнали с работы. Он попробовал выстроить фирму, но погряз в интригах. Не просчитал поступки соперников —И его сломали. Это гласит о том, что человек не умеет обучаться на Законы и модели организационного поведения - реферат ошибках. Середину, т. е. среднее положение меж очень успешными первыми и очень плохими вторыми, занимают те, кто обучается на собственных ошибках и равномерно продвигается наверх.

Самые везучие — те, кто обучается не на собственных, а на чужих ошибках. Таким макаром, зависимо от типа мотивации имеет смысл различать две модели поведения в управленческой иерархии Законы и модели организационного поведения - реферат:

· модель с нарастающей мотивацией;

· модель с ниспадающей мотивацией.

Индивиды, направленные на восходящую мобильность, повсевременно решают творческие задачки, перед ними появляются внезапные композиции — новые партнеры, новые противники, новые рынки, новые ситуации. Они заняты творческим, неповторяющимся трудом. Это предприниматели, выдающиеся ученые, бизнесмены, политики, достигшие вершин власти и т. д.


4. ВОЛЯ К Законы и модели организационного поведения - реферат ВЛАСТИ

Парадокс достижительной мотивации подразумевает, что у нижних слоев иерархии существует рвение ввысь. В особенности оно развито у тех, кто обладает волей к власти. Воля к власти прорастает из недр достижительной мотивации. Это самая мощная личная пружина должностного, либо иерархического, продвижения. Воля к власти уже понятия мотивации заслуги, потому что Законы и модели организационного поведения - реферат под достижением можно осознавать научный, писательский, актерский, ремесленный, предпринимательский и остальные виды фуррора. А власть — только один из его видов.

В основном рвение к власти развито у политических фаворитов. Они часто входят во вкус и достижение высочайшего уровня власти рассматривают как самоцель. Пожалуй, только с этим видом фуррора приключается Законы и модели организационного поведения - реферат схожая метаморфоза: средство становится целью. Когда монарх, президент, деспот приходят к власти, они делают это для блага собственного народа. Сначала так оно и есть. Они проводят реформы, увольняют и передвигают министров, понижают налоги, расширяют власть парламента и пр. Но не у всех реформаторского духа хватает навечно, они погрязают Законы и модели организационного поведения - реферат в дворцовых интригах, отдаляются от народа и предаются утехам. Они достигнули того, чего вожделели, а обещанные улучшения — сейчас лишняя забота, боль в голове, от которой правитель стремится побыстрее избавиться. Цель — благо народа — вытеснилась средством — завоеванием власти. Ее правитель не желает уступать никому. Но так мог бы поступить каждый. Ведь от Законы и модели организационного поведения - реферат неплохой жизни ради прозябания в безвестности никто не отрешается, если к этому его не заставляют.

Достижение фуррора — в деньгах, творчестве, познаниях, признании наград, власти— можно рассматривать как рвение к наибольшей реализации собственной личности. Воля к власти — самая наибольшая из наибольших форм проявления себя. Она сопровождается вытеснением других Законы и модели организационного поведения - реферат из занятой сферы и в конечном счете даже угнетением их.

Один удовлетворяет собственные потребности за счет многих. Воля к власти есть не только лишь навязывание собственного решения и видения мира другим, да и неизменная ее экспансия.

В школьном классе можно часто созидать борьбу за лидерство, верховенство. Это разновидность воли к Законы и модели организационного поведения - реферат власти. Если на собрании вы видите, как один старается перекричать другого, доказывая корректность собственной позиции, то это тоже проявление, пусть и в неявной форме, воли к власти. Хоть какой метод подняться над другими "силовыми" способами, подавляя их способности и свободу, выступает разновидностью воли к власти. Страстные политические ораторы Законы и модели организационного поведения - реферат, стремящиеся овладеть вниманием масс, повести их за собой, по существу, являют волю к власти. Они навязывают другим собственный метод решения препядствия либо видения мира как единственно верный, "обезволивая" устремления других.

Воля к власти не непременно проявляется в продвижении по служебной лестнице либо достижении политического признания. Его достигают не многие. Большая часть Законы и модели организационного поведения - реферат же проявляет волю к власти прямо обратным методом — стремится избавиться от хоть какой власти над собой. Назовем это явление избеганием власти. Быть независящим и самостоятельным, не ощущать над собой чужой власти — такое же прирожденное рвение человека, как и желание достигнуть приемущества.

Вовлеченные в служебный марафон карьеристы Законы и модели организационного поведения - реферат понимают, что в чиновной иерархии они никогда не будут свободными. Хотя бюрократ командует другими, над ним непременно есть тот, кто командует им самим.

Даже правители страны не свободны от собственного окружения — фавориток и победителей, мамы либо супруги, влиятельных советников, небезопасных противников, больших кредиторов и т. д. Другие сдаются, ими Законы и модели организационного поведения - реферат правят теневые кабинеты — сильные министры, хитрые кардиналы, возлюбленные дочери либо императивные супруги. Официально они еще у власти, по существу же издавна передали дела по управлению государством.

Живописец, ученый, бизнесмен либо нищий нередко более счастливы и довольны своим положением только поэтому, что ни от кого не зависят. К независимости стремились Законы и модели организационного поведения - реферат отдельные индивиды, организации и целые страны. Мотивация заслуги тут ориентирована в другое русло — избежать власти над собой.

Невыполнение норм, нарушение законов, открытое либо скрытое сопротивление властям — все это виды борьбы за независимость. В особенности очень она выражается в странах, правительства которых утратили авторитет у народа. Издаваемые властью законы, которые Законы и модели организационного поведения - реферат она же сама первой и нарушает, вызывают у рядовых людей чувство отчуждения от власти. Издаваемые законы все еще законны, но только по форме, по существу они не имеют авторитета снизу, им не веруют и их не собираются делать. Неподчинение законам показывает в реальности отношение народа к властям. Население вроде бы заявляет: если Законы и модели организационного поведения - реферат вы свободны от обязанностей пред нами, то и мы считаем себя свободными от служения вам.

Таким макаром, воля к власти проявляется в 2-ух видах: а) как рвение занять более высшую позицию в социальной либо служебной иерархии и б) как желание избавиться от чужой власти и отстоять Законы и модели организационного поведения - реферат право принимать решения без помощи других, не под диктовку.

5. ЗНАЧЕНИЕ СРЕДНИХ ПОСТОВ В ИЕРАРХИИ

Мы знаем, что соц пирамида устроена таким макаром, что более привлекательным полюсом является ее верхушка, а менее привлекательным — основание. Середина пирамиды попадает в своеобразную "зону отчуждения". Тут не перестают действовать мотивационные пружины поведения людей, справедливые для верхушки Законы и модели организационного поведения - реферат и основания. Появляется некоторый соц вакуум. Пустота средних позиций в управленческой иерархии — порождение немотивированных должностей. К ним тянутся только за тем, чтоб не быть на низшей ступени. Отталкиваясь от 1-го, нижнего полюса пирамид, человек стремится пройти среднюю зону, чтоб поскорее попасть на верхушку — самый привлекательный полюс.

Сформулируем самостоятельный универсально-исторический Законы и модели организационного поведения - реферат закон, касающийся средних постов в организации: средние позиции в иерархии являются промежной остановкой в служебной карьере, представляют собой зону с временной мотивацией, в какой люди останавливаются, чтоб совершить предстоящее восхождение либо остаться навечно, если у их нет другого выхода.

Значимость средних постов в иерархии является величиной переменной. Если действует восходящая Законы и модели организационного поведения - реферат мотивация, то средние посты, к примеру, бригадир, мастер, начальник цеха, рассматриваются большинством людей как шаг движения наверх, никто тут по хорошей воле останавливаться не желает. В главном закрепятся те, кому не удалось продвинуться выше.

На средних постах в иерархии формируется особенный тип мотивации, соответственный промежному либо временному Законы и модели организационного поведения - реферат нраву этого типа позиций и именуемый "психологией временщика" — человека, который на минутку либо на куцее время задержался в пути. Если у людей, занимающих временные позиции, формируется такая психология, то и тип поведения у их будет соответственный. Им характерно пренебрежительное отношение к тем ценностям, которыми они обладают на этот Законы и модели организационного поведения - реферат момент.

В силу собственной природы человек стремится к обладанию наибольшим количеством благ (независимо от того, вещественные ли они либо духовные) и лицезреет линию движения собственной жизни в перспективе этой конечной цели. Как следует, все промежные этапы, ведущие к данной цели, рассматриваются им как временные остановки в пути.

Исторически "психология Законы и модели организационного поведения - реферат временщика" является одной из самых укорененных ценностных ориентации человека. Отсюда следует вывод, что общество, которое превратило большая часть населения в работников, занятых рутинным, циклическим трудом, сформировывает публичное сознание, аналогичное "психологии временщика".

Весь механизм восходящей мобильности и рекрутирования высших чинов в российском менеджменте институционализировал необходимость и оправданность "хапанья". Дворянские титулы присваивали только за Законы и модели организационного поведения - реферат награды перед государством. Их добивались, за их боролись, вокруг их строились закулисные интриги, по их поводу разыгрывались кровавые катастрофы и семейные драмы. Взлететь ввысь, успеть "хапнуть" титул, а позже тихо и гарантированно доживать в почете старость священная мечта российского бюрократа. Королевский режим поступил очень мудро, изобретя механизм вознаграждения в Законы и модели организационного поведения - реферат виде пожалованных титулов. Русский режим поступил очень непредусмотрительно, отменив его. Сейчас уже ничто не гарантировало разжалованному, уволенному либо попавшему в немилость бюрократу почетную и обеспеченную старость: муниципальная дача и индивидуальная машина отменялись, а индивидуальная пенсия не компенсировала прежних, очень широких, вещественных способностей.

В экономической борьбе у Законы и модели организационного поведения - реферат бюрократа есть сильное орудие — право нечто разрешать либо воспрещать. Он ставит печать и разрешает определенному человеку вывозить за границу определенную продукцию, намекая на полностью конкретное вознаграждение "за труды". В особенности силен бюрократ, когда правительство наращивает свое вмешательство в экономику. Вмешательство, если мыслить его непосредственно, представляет собой широкую совокупа запрещающих либо разрешающих документов Законы и модели организационного поведения - реферат.

Чем больше таких документов выпускает правительство, тем жирнее бюрократ. Середина иерархии — это вакуумная область, где мотивация заслуги на время затухает. Человек стремится побыстрее перескочить такую область.

В общем и целом, можно гласить о том, что, чем больше в организации средних позиций, тем выше в ней уровень Законы и модели организационного поведения - реферат бюрократизации. В особенности это касается представителей нижнего слоя среднего класса, труд которых связан с канцелярской работой. Если человек очень длительно задерживается на средних позициях, у него формируются психология самоуспокоения, удовлетворенности достигнутым, нежелание увеличивать квалификацию, которая востребует от него приложения дополнительных, и нередко достаточно огромных, усилий. Просиживая на собственных постах Законы и модели организационного поведения - реферат по 10 — 20 лет, люди уже ни к чему не стремятся и ни в чем же не заинтересованы. Они срастаются со собственной должностью и, что самое ужасное, с участью лузера.

Чем большего фуррора достигает человек, тем больше у него возникает новых потребностей. Если сопоставить 2-ух индивидов, достигшего и не достигшего фуррора, можно прийти к Законы и модели организационного поведения - реферат выводу, что они серьезно отличаются по набору собственных потребностей. Можно сказать, что люди, достигшие верхушки управленческой пирамиды — это те, у кого сформировалась крепкая система достижительной мотивации. На средних позициях остаются те, у кого такая мотивация оказалась слабенькой. Предпосылкой этого является не столько отсутствие личных возможностей, сколько асимметрия фуррора и Законы и модели организационного поведения - реферат неуспеха (количество поражений больше либо равно количеству побед). Остановившиеся на средних позициях в иерархии могут или понизить уровень собственной достижительной мотивации, или перенаправить ее в другие сферы деятельности.

Исследования демонстрируют, что прирожденными менеджерами являются менее 10% людей. Приблизительно столько же — выдающимися либо профессиональными инженерами, живописцами, артистами либо мастерами Законы и модели организационного поведения - реферат собственного дела. Большая часть же людей не подозревает о собственных настоящих возможностях и не прилагает достаточных усилий к их воплощению. Они пробуют себя в различных сферах, переходя с работы на работу, стараясь не в особенности перенапрягаться, а в конечном итоге терпят поражение.

С другой стороны, более половины тех Законы и модели организационного поведения - реферат, кто занимается управленческой деятельностью, не являются прирожденными менеджерами и также не подозревают, каковы их настоящие возможности. Одни, не способные либо не желающие быть профессиональными исполнителями, обязаны этим заниматься, другие, волею судеб пробравшиеся к руководящему посту, но не наделенные нужным талантом, управляют ими.

6. РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

С понятием статусного набора Законы и модели организационного поведения - реферат плотно сплетено предложенное Р. Мертоном понятие ролевого набора — совокупы ролей, ассоциируемых с одним статусом.

Роль есть динамический нюанс статуса. Каждый статус обычно включает ряд ролей. К примеру, статус институтского доктора предполагает такие роли, как педагог, исследователь, наставник молодежи, консультант промышленных компаний и правительства, админ, создатель научных статей, спец в собственной области Законы и модели организационного поведения - реферат познаний и др.

Любая роль в ролевом наборе просит особенной манеры поведения и общения с людьми. Даже две похожие роли доктора — педагог и наставник — подразумевают различное отношение к студентам. 1-ая заключается в соблюдении формальных норм и правил: чтение лекций, проверка курсовых, прием экзаменов. 2-ая предполагает неформальное общение со Законы и модели организационного поведения - реферат студентами в качестве мудрейшего советчика либо старшего друга.

Любая роль в ролевом наборе стает, таким макаром, совокупой непохожих на другие отношений. С сотрудниками у доктора складываются одни отношения, с администрацией института — Другие, с редакторами журналов — третьи и т. д. В конечном итоге ролевой набор сформировывает набор соц отношений.

Будем Законы и модели организационного поведения - реферат гласить об организации и режиме труда. Идиентично ли действуют руководители, организуя процесс и режим труда? Что делает управляющий, выполняя роль устроителя трудового процесса ? Один строго фиксирует запоздания подчиненных и сердито наказывает их. Управляющего такового типа можно именовать дисциплинатором-формалистом. Выполняя роль дисциплинатора, он акцентирует только формальные моменты, прописанные в служебном Законы и модели организационного поведения - реферат уставе. Итак, дисциплинатор— 1-ая роль управляющего.

Другой управляющий при организации трудового процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном итоге. Статус тот же самый — управляющий, но модель поведения другая. Эта модель лучше, она поближе к демократическому стилю управления.

Подчиненный ждет от такового управляющего точных указаний, определенной постановки Законы и модели организационного поведения - реферат задачки, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, также гибкого управления, умения учесть привходящие происшествия, ориентации на конечный итог, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте.

В первой модели задания могут быть нечеткими, основным становится присутствие на работе от и до, проявление повиновения и усердия Законы и модели организационного поведения - реферат. Таковой управляющий больше припоминает чиновника, для которого основное — соблюдение формы и порядка на рабочем месте.

Зная собственного управляющего, подчиненные будут спецефическим образом реагировать на него, выстраивать свою линию поведения. От второго управляющего они станут ждать серьезной оценки свойства продукции и позволять для себя нарушать трудовой режим. А от Законы и модели организационного поведения - реферат первого — формалистского требования соблюдения режима, точной явки и присутствия на рабочем месте, позволяя для себя, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции.

Таким макаром, руководитель-автократ держит под контролем повсевременно весь процесс, он, как говорится, стоит над душой — это детализированный контроль. А руководитель-демократ держит под контролем Законы и модели организационного поведения - реферат только "вход в систему", давая задание и требуя итог, осуществляя общий контроль.

Каковы ожидания подчиненных относительно оценки управляющим их квалификации? 1-ое ожидание заключается в том, что управляющий оценит квалификацию подчиненного по достоинству, 2-ое — в том, что он продвинет в подходящий момент, так как подчиненный — квалифицированный и грамотный спец Законы и модели организационного поведения - реферат. Другое ожидание подчиненных связано с тем, что управляющий будет защищать интересы собственного коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. Зависимо от этого строят свое поведение и они: защищают собственного начальника либо подставляют его.

Еще одна роль управляющего — кормилец. Она совпадает с функцией кормильца-мужа в ролевой структуре семьи. Глава Законы и модели организационного поведения - реферат семейства должен хлопотать о пропитании семьи, начальник должен делать то же самое в отношении собственных подчиненных. В организации эта роль управляющего не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных.

Если начальник не делает функцию кормильца, он должен восполнить ее определенными льготами. К примеру, он может позволить своим подчиненным неявку на Законы и модели организационного поведения - реферат работу, несвоевременную сдачу задания, подработку на стороне. Обычно, подчиненные оценивают его правильно.

3-я принципиальная роль начальника — быть подчиненным. Начальник цеха является управляющим по отношению к своим подчиненным и подчиненным — по отношению к вышестоящему начальству. Если начальник цеха на неплохом счету у собственного начальства, это отлично и для его подчиненных. Но Законы и модели организационного поведения - реферат когда конкретный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Совместно с тем начальника-лизоблюда не обожают все подчиненные.

Он лишает их способности гордиться своим начальством. А это очень принципиальное чувство. Естественно, на этом перечень ролей управляющего не исчерпывается. К примеру, принципиальное значение имеет такая Законы и модели организационного поведения - реферат функция, как налаживание отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что управляющий — друг подчиненных, с которым они могут посоветоваться, "поплакаться в жилетку". Можно именовать роль ролью духовника. Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, возрастает возможность того, что они в хоть какой удачный момент подставят его.

Подставка — очень всераспространенная модель Законы и модели организационного поведения - реферат поведения в организации. Подчиненные подставляют друг дружку, собственного начальника, последний подставляет подчиненных и т.д. Подставить — означает выставить сотруднику в нерентабельном для того свете, обронить мимоходом, вроде бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в необходимое время.

Сотрудники пользуются подставкой как орудием в служебных отношениях. Одних они защищают, других подставляют Законы и модели организационного поведения - реферат и тем демонстрируют свое отношение к ним. Подставка может быть преднамеренной и ненамеренной. Она может выступать орудием в соперничестве либо являться показателем простой невоспитанности и недалекости.

Если сопоставить три роли управляющего — кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сходу обнаружится их несопоставимость. Как различные статусы в статусном наборе человека могут Законы и модели организационного поведения - реферат противоречить один другому, так и роли могут быть несовместимы меж собой, не совпадать, мешать друг дружке.

К числу ролей можно присоединить то, что обычно именуют отношением. К примеру, отношение к труду — это ролевая модель поведения. Человек проявляет свое отношение к работе через поведение и определенные деяния: в Законы и модели организационного поведения - реферат одном случае он торопится на работу и последним уходит с нее, дома только о ней и задумывается, а в другом — с большущим трудом поднимает себя с постели и первым мчится домой, где напрочь запамятывает о нелюбимой работе. И дела меж товарищами по работе также необходимо считать ролевой моделью.

Отношение Законы и модели организационного поведения - реферат к работе включает целый набор ролей. Одна из их — быть исполнительным. Из чего она складывается? Нормы плюс ожидания. Нормы задаются служебным уставом. Они могут быть писаными и неписаными.

Ролевое поведение управляющего и подчиненных в организации предписано сводом особых правил. Последние называются служебными требованиями. Изложению писаных правил и норм, т. е Законы и модели организационного поведения - реферат. того, как должен себя вести служащий, посвящены не только лишь должностные аннотации, да и огромное количество учебников по менеджменту.

Подчиненный, к примеру, не имеет права отрешаться от задания, которое ему отдал начальник. У исполнителя нет права выбора. Право выбора есть только у управляющего. Исполнительный человек должен впору приходить Законы и модели организационного поведения - реферат на работу. Это 2-ая грань ролевой модели. Отношение к труду может формироваться по различным моделям. Одна модель строится на поговорке "Ешь — потей, работай — зябни" (ее аналоги: "Работа — не волк, в лес не убежит", "Где бы ни работать, только бы не работать" и т. д.). Ее можно именовать работофобией. Обратная модель Законы и модели организационного поведения - реферат, предполагающая, что человек полностью и на сто процентов поглощен работой, называется работоманией.

В системе "управляющий — подчиненный" существует целый набор ролевых моделей, данных организационной структурой. Они именуются в согласовании с заглавием организационного принципа. Более известные — уже рассмотренные нами принцип единоначалия и принцип делегирования прав.

Если ты получил задание от Законы и модели организационного поведения - реферат собственного начальника, то отчитываться за него ты должен только перед ним. Если ты получаешь задание от чужого начальника, ты имеешь право его не делать. Другой начальник, даже директор завода, должен давать распоряжения определенному исполнителю только через его конкретного управляющего, и никак по другому. К огорчению, этот принцип в жизни Законы и модели организационного поведения - реферат то и дело нарушается. Директор, минуя конкретного начальника, раздает указания исполнителям, и второму не остается ничего другого, как вытерпеть произвол.

Принцип единоначалия был введен для того, чтоб избежать противоречия меж 2-мя начальниками. Чье задание ты должен делать? Конкретного начальника либо директора? Только первого и никогда второго. Так говорит закон рациональной Законы и модели организационного поведения - реферат организации. Так учит наука. Но жизнь учит совершенно другому. Она строится по неписаным правилам. Потому в ежедневной действительности повсевременно появляются нефункциональности и статусные несовместимости.

Как их исправлять? Директор должен вызвать начальника и спросить: чем загружен твой подчиненный и можно ли ему поручить такое-то дело? Что выходит, если задания не Законы и модели организационного поведения - реферат идут через конкретного управляющего? Директор по сути подставляет вашего управляющего, вроде бы говоря, что с тем можно не считаться. Оба они — и директор, и начальник — несостоятельны как менеджеры. Директор с этого момента никогда не добьется ни искренности, ни доверительности, ни ответственности, ни производительности от того, кого он Законы и модели организационного поведения - реферат только-только подставил. Он нажил для себя неприятеля.

Когда два начальника, не согласовав меж собой деяния, выдают одному подчиненному противоречивые указания, они по сути дают тому повод манкировать служебными обязательствами и интриговать. Подчиненный может натравить 1-го начальника на другого. Умный управляющий в данном случае поступает просто: он увольняет интригана.

Определенные управленческие ситуации Законы и модели организационного поведения - реферат, столкновения, разгул страстей, распекания начальника и конфликты — такая мозаика ежедневной организационной действительности. Кажется, что в их нет никакой системы. По сути за ними стоит стальная логика. Все это микропроявления некоторых макромоделей. К примеру, начальник вошел в лабораторию, и все делают вид, что усиленно трудятся.

Ежедневная жизнь организации, как ткань Законы и модели организационного поведения - реферат ковра, плетется из неприметных событий, намеков, жестов, слов. Они все закреплены за строго определенными ролями. Если вы начальник, то должны повсевременно надувать щеки и делать принципиальное лицо. Не непременно умное, главное — принципиальное. Даже если вы сморозили тупость, подчиненный может поразмыслить, что за этим кроется 2-ой смысл Законы и модели организационного поведения - реферат. Подчиненный всегда воспринимает позу исполнительности и полной готовности или изображает постоянную занятость. Хотя последняя модель поведения присуща и тем и другим.

Еще одна модель поведения — повсевременно показывать свою нужность организации. Одни обосновывают, что могут достать для коллектива все в мире, другие собственной компетентностью демонстрируют свою незаменимость. Быть необходимым организации, может быть всего Законы и модели организационного поведения - реферат только первичному коллективу, — это дополнительный, а нередко единственный, страховочный ремень. Не будь его, и вас на месте уже не было бы.

Итак, ролевой набор — это совокупа ролей, предписанных, данному статусу. Статусы принадлежат человеку, а должности принадлежат статусу. У 1-го статуса несколько ролей, у 1-го человека несколько статусов. И чем Законы и модели организационного поведения - реферат богаче жизнедеятельность общества, чем оно демократичнее, тем обширнее ролевой набор, больше разброс вероятных моделей поведения.

Таким макаром, мы можем вывести еще одну закономерность. В закрытом обществе ролевой набор узенький, в открытом обществе ролевой набор широкий. Чем более открытым является общество, тем обширнее и разнообразнее набор ролей, предписанных одному Законы и модели организационного поведения - реферат статусу.

Чем крупнее организация, и чем больше в ней уровней управления, тем уже ролевой набор и беднее обилие ролевых моделей. В таковой организации выше уровень забюрократизированности. Отсюда следует оборотный вывод: чем поближе мы к малому бизнесу, тем разнообразнее ролевые модели, обширнее их набор, предписанный данному комплексу, и меньше писаных Законы и модели организационного поведения - реферат правил.


7. СЛУЖЕБНАЯ КАРЬЕРА

Служебную карьеру нужно рассматривать как одну из самых действенных моделей поведения людей в организации как по последствиям для самого субъекта карьеры, так и по результатам этого поведения для организации в целом. Являясь элементом либо формой вертикальной мобильности, служебная карьера представляет собой самый броский пример целерационального деяния. Сразу Законы и модели организационного поведения - реферат служебная карьера — мощнейший рычаг, используя который, менеджер способен достигнуть от хоть какого исполнителя подходящего ему результата.

Карьера— это: 1) персонально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью в протяжении рабочей жизни человека; 2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положения в коллективе).

На самом деле, карьера представляет Законы и модели организационного поведения - реферат собой суждения работника о собственном будущем, ожидаемые пути самовыражения и ублажения трудом; поступательное продвижение по служебной лестнице в рамках организационной иерархии, изменение способностей, возможностей, квалификационных способностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Проф карьера характеризуется тем, что определенный работник в процессе собственной Законы и модели организационного поведения - реферат проф деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, проф рост, поддержка личных проф возможностей, в конце концов, уход на пенсию. Эти стадии определенный работник может пройти поочередно в различных организациях.

Вместе с проф карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она обхватывает поочередную смену стадий развития работника Законы и модели организационного поведения - реферат в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в 3-х главных направлениях:

• вертикальное — конкретно с этим направлением нередко связывают само понятие карьеры, потому что в данном случае карьерное продвижение более видимо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высшую ступень структурной иерархии;

• горизонтальное — имеется в виду или перемещение Законы и модели организационного поведения - реферат в другую многофункциональную область деятельности, или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (к примеру, выполнение роли управляющего временной мотивированной группы, программки). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение либо усложнение задач в рамках занимаемой ступени (обычно, с адекватным конфигурацией вознаграждения);

• центростремительное — данное направление Законы и модели организационного поведения - реферат менее разумеется, хотя в почти всех случаях является очень симпатичным для служащих. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, управлению организации. К примеру, приглашение работника на труднодоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального нрава; получение доступа к неформальным источникам инфы, доверительные воззвания, отдельные принципиальные Законы и модели организационного поведения - реферат поручения управления.

Основная задачка планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия проф и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие подразумевает решение ряда задач:

1) достижение связи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

2) обеспечение направленности планирования карьеры на определенного сотрудника с целью учета его специфичных потребностей и ситуаций;

3) обеспечение открытости процесса управления карьерой Законы и модели организационного поведения - реферат;

4) устранение "карьерных тупиков", в каких фактически нет способностей для развития сотрудника;

5) увеличение свойства процесса планирования карьеры;

6) формирование приятных и воспринимаемых критериев служебного роста, применяемых в определенных карьерных решениях;

7) исследование карьерного потенциала служащих;

8) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, внедрение которых Законы и модели организационного поведения - реферат могло бы удовлетворить количественную и доброкачественную потребность в персонале в подходящий момент времени и в подходящем месте.

Как указывает практика, нередко работники не знают собственных перспектив в данном коллективе, что гласит о нехороший постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры Законы и модели организационного поведения - реферат заключаются в том, что, начиная с момента принятия работника в компанию и кончая предполагаемым увольнением с работы, нужно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей либо рабочих мест. Работник должен знать не только лишь свои перспективы на короткосрочный и длительный периоды, да и то, каких характеристик он должен Законы и модели организационного поведения - реферат достигнуть, чтоб рассчитывать на продвижение по службе.

В неприятном случае мотивация поведения становится слабенькой, человек работает не в полную силу, не стремится увеличивать квалификацию и рассматривает компанию как место, где можно переждать некое время перед переходом на новейшую, более многообещающую работу.

При поступлении на работу человек ставит впереди себя определенные Законы и модели организационного поведения - реферат цели, но потому что и организация, принимая его на работу, тоже имеет свои цели, то нанимающемуся нужно уметь реально сопоставлять собственные деловые свойства с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит фуррор его карьеры.

Верная самооценка способностей и деловых свойств подразумевает познание себя Законы и модели организационного поведения - реферат, собственных сил, слабостей и недочетов. Только при всем этом условии можно верно найти цели карьеры. Целью карьеры нельзя считать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубочайшее содержание. Цели карьеры появляются в причине, по которой человек желает иметь определенную работу, занимать определенную ступень на Законы и модели организационного поведения - реферат иерархической лестнице должностей, к примеру:

• заниматься видом деятельности либо иметь должность, которые соответствуют самооценке и потому доставляют моральное ублажение;

• получить работу либо должность, надлежащие самооценке;

• делать работу либо занимать должность, которые усиливают способности работника и развивают их;

• иметь работу либо должность, которые носят творческий нрав;

• иметь отлично оплачиваемые работу либо должность;

• иметь Законы и модели организационного поведения - реферат работу либо должность, которые позволяют продолжать активное обучение.

Цели карьеры изменяются с годами, также по мере того, как изменяется сам работник, с ростом его квалификации и т. д.

В карьере работника можно выделить несколько шагов:

Подготовительный шаг включает учебу в школе, среднее и высшее образование и продолжается до Законы и модели организационного поведения - реферат 25 лет. За этот период человек может поменять несколько разных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его способностям. Если он сходу находит таковой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он хлопочет о безопасности существования.

Дальше наступает шаг становления, который продолжается приблизительно 5 лет — от Законы и модели организационного поведения - реферат 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает избранную профессию, приобретает нужные способности, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и возникает потребность к установлению независимости. Его продолжают тревожить безопасность существования, забота о здоровье.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, потому возникает желание получать зарплату, уровень которой был бы Законы и модели организационного поведения - реферат выше прожиточного минимума.

Шаг продвижения, обычно, продолжается от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Скапливается обеспеченный практический опыт, приобретаются способности, вырастает потребность в самоутверждении, достижении более высочайшего статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период ублажению потребности в Законы и модели организационного поведения - реферат безопасности уделяется еще меньше внимания, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся роста размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Шаг сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и продолжается от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее увеличение в итоге активной деятельности и Законы и модели организационного поведения - реферат специального обучения. Работник заинтересован передать свои познания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, вероятен подъем на новые служебные ступени. Человек добивается вершин независимости и самовыражения. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает заинтересовывать уровень оплаты труда, проявляется все больший энтузиазм к другим источникам дохода (к примеру, роль в прибылях Законы и модели организационного поведения - реферат, капитале собственной и других организаций, покупка акций и облигаций).

Шаг окончания приходится на период от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной подмены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает Законы и модели организационного поведения - реферат меньше ублажения от работы и испытывает состояние психического и физиологического дискомфорта), самовыражение и почтение к для себя и другим схожим людям добиваются наивысшейточки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится прирастить и другие источники дохода, которые бы поменяли зарплату при уходе на пенсию и Законы и модели организационного поведения - реферат могли быть неплохой добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном шаге карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Возникает возможность для самовыражения в других видах деятельности. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать предпосылкой неизменной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того чтоб управлять карьерой, требуется Законы и модели организационного поведения - реферат более полное описание того, что происходит с людьми на разных ее шагах. С этой целью в организациях, заинтересованных в действенном управлении карьерой проводятся особые исследования.

8. КОНФЛИКТНАЯ ВЕРТИКАЛЬ

Выше мы уже упоминали о существовании т.н. конфликтной вертикали. Сущность этого явления состоит в последующем: так как конкурентность за обладание Законы и модели организационного поведения - реферат вакансией наращивается снизу ввысь, постольку количество и глубина конфликтов должны нарастать в том же направлении.

Конфликты понизу быстротечны, а наверху более продолжительны и имеют более непростой сценарий, с огромным количеством различных ходов. Понизу же конфликты открыты, являются одноходовыми и легче разрешаются.

Конфликт — отсутствие согласия меж 2-мя либо более сторонами; ситуация, при которой Законы и модели организационного поведения - реферат сознательное поведение одной из сторон (личности, группы либо организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. При всем этом любая из сторон делает все, чтоб была принята ее точка зрения либо цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди задумываются о Законы и модели организационного поведения - реферат конфликте, они в большинстве случаев сравнивают его с злостью, опасностями, спорами, враждебностью. В итоге существует мировоззрение, что конфликт — явление совершенно точно ненужное, что его нужно по способности избегать и немедля разрешать, как он появляется. Такое отношение верно выслеживается в трудах создателей, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии Законы и модели организационного поведения - реферат по М. Веберу. Эти подходы к действенной организации опирались в большой степени на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Числилось, что подобные механизмы избавляют условия, содействующие возникновению конфликта, и могут быть применены для решения возникающих заморочек.

Существенное место неувязка организационных конфликтов занимала Законы и модели организационного поведения - реферат в работах М. Фоллетт, которая выдвинула идею "конструктивного конфликта", признав тем, что конфликты следует рассматривать как обычный процесс деятельности организации. При всем этом Фоллетт различала три типа разрешения конфликтов: "преобладание" — победу одной стороны над другой; "компромисс" — соглашение, достигнутое за счет обоюдных уступок; "интеграцию" — более конструктивное примирение противоречий Законы и модели организационного поведения - реферат, при котором ни одна сторона ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Создатели, принадлежащие к школе "человечьих отношений", также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность возникновения противоречий меж целями отдельной личности и целями организации в целом, меж линейным и штабным персоналом, меж возможностями Законы и модели организационного поведения - реферат и способностями 1-го лица и меж разными группами управляющих. Но они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и отвратительного управления. По их воззрению, отличные отношения в организации могут предупредить появление конфликта.

Бихевиористская, а потом и современная школы управления установили, что даже в организациях с действенным управлением конфликты Законы и модели организационного поведения - реферат не только лишь вероятны, да и могут иметь конструктивные начала.

Почти все находится в зависимости от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия появляются тогда, когда конфликт или очень мал, или очень силен. Когда конфликт мал, он в большинстве случаев остается незамеченным и не находит тем собственного адекватного разрешения. Различия кажутся очень малозначительными Законы и модели организационного поведения - реферат, чтоб побудить участников провести нужные конфигурации. Но они остаются и не могут не оказывать влияние на общую эффективность работы. Конфликт, набравший обороты, сопровождается, обычно, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к понижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в критериях сокрытия либо Законы и модели организационного поведения - реферат преломления инфы и не владеют достаточной мотивирующей силой. Организация распадается на очах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты появляются на базе различия в целях, беспристрастно обусловленных нравом выполняемой работы. Развитие подобного конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием разных позиций Законы и модели организационного поведения - реферат и желанием осознать друг дружку. В процессе обсуждения различий, которые нельзя не учитывать, но нельзя и скооперировать в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на инноваторском подходе к дилемме.

Такое решение приводит к более действенной работе организации, очень полному выполнению планов, реализации стратегий, проектов.

Таким макаром, конфликт может быть многофункциональным и Законы и модели организационного поведения - реферат вести к увеличению эффективности организации. Либо он может быть дисфункциональным и приводить к понижению уровня личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в главном находится в зависимости от того, как отлично им управляют. Чтоб управлять конфликтом, нужно осознавать предпосылки появления конфликтной ситуации.

В базе появления Законы и модели организационного поведения - реферат конфликтов могут лежать несколько обстоятельств:

1) ограниченность ресурсов, которые необходимо разделять;

2) взаимозависимость заданий. Определенные типы организационных структур наращивают возможность появления конфликта. К примеру, матричная структура организации, при которой специально нарушается принцип единоначалия; многофункциональная структура, где любая большая функция уделяет внимание в главном собственной области специализации;

3) различия в целях. В данном случае ситуация Законы и модели организационного поведения - реферат характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному лицезреют хотимое состояние объекта в дальнейшем;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и актуальном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации. Нехорошая передача инфы является как предпосылкой, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам либо группе Законы и модели организационного поведения - реферат осознать ситуацию либо поделить точки зрения других. Другие всераспространенные препядствия передачи инфы, вызывающие конфликт, — разноплановые аспекты свойства, неспособность точно найти должностные обязанности и функции всех служащих и подразделений.

Можно выделить 5 уровней конфликта в организации: снутри личности, меж личностями, снутри группы, меж группами, снутри организации. Эти уровни плотно сплетены меж Законы и модели организационного поведения - реферат собой. Так, внутриличностныи конфликт может вынудить индивидума действовать жестко по отношению к другим и вызвать тем межличностный конфликт.

Разглядим каждый тип конфликта в отдельности. Внутриличностныи конфликт происходит снутри индивидума и нередко является конфликтом целей либо конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностныи конфликт становится тогда, когда индивидум выбирает и пробует Законы и модели организационного поведения - реферат добиться взаимоисключающих целей.

Его интенсивность увеличивается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса меж положительным и отрицательным финалами конфликта, восприятием значимости его источника.

Внутриличностныи конфликт приобретает нрав конфликта взглядов, когда индивидум признает несостоятельность собственных мыслей, представлений, ценностей либо собственного поведения в целом. Человек начинает ощущать себя не совершенно Законы и модели организационного поведения - реферат комфортабельно и пробует выйти из этого состояния методом ликвидации дискомфорта через изменение собственных мыслей, расположений, ценностей и поведения либо через получение большего количества инфы о дилемме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает 2-ух либо более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций Законы и модели организационного поведения - реферат целей, ценностей либо поведения. Это, пожалуй, часто встречающийся тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. В большинстве случаев в виде борьбы управляющих за ограниченные ресурсы, капитал либо рабочую силу, время использования оборудования либо одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с разными Законы и модели организационного поведения - реферат чертами нрава, взорами и ценностями время от времени просто не в состоянии ладить вместе.

Обычно, взоры и цели таких людей различаются в корне. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют 5 вероятных путей выхода из него, которые основываются на сочетании 2-ух переменных "энтузиазм к для себя" и "энтузиазм к другим".

Стиль Законы и модели организационного поведения - реферат, предполагающий уклонение от конфликта (низкие характеристики по обеим переменным), связан с отсутствием личной напористости и желания кооперироваться с другими в целях разрешения конфликта. Обычно в данном случае человек пробует стоять в стороне от конфликта, стремится отыскать нейтральную позицию. Внедрение такового стиля может означать решение индивидума дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также Законы и модели организационного поведения - реферат может быть связан с неприятием напряженности и расстройства.

В отдельных случаях попытка избежать конфликта может понизить его интенсивность. Но игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль разрешения конфликта силой либо стиль принуждения характеризуется большой личной вовлеченностью и Законы и модели организационного поведения - реферат заинтригованностью в устранении конфликта, но без учета позиций другой стороны.

Это стиль типа "выигрыш — проигрыш". Для внедрения данного стиля нужно владеть властью либо физическими преимуществами, В отдельных случаях таковой стиль может посодействовать в достижении личных целей. Недочет этого стиля состоит в том, что он подавляет инициативу подчиненных, делает огромную возможность того Законы и модели организационного поведения - реферат, что будут учтены не все принципиальные причины, так как представлена только одна точка зрения.

Сотруднический стиль (отличается как высочайшей степенью личной вовлеченности в конфликт, так и сильным желанием соединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта). При таком подходе выигрывает любая из сторон. Люди, использующие данный Законы и модели организационного поведения - реферат стиль, обычно владеют последующими чертами, Они:

• рассматривают конфликт как обычное явление, помогающее и даже, если им верно управлять, ведущее к принятию более творческого решения;

• проявляют доверие и откровенность в отношении других;

• признают, что при таком взаимно удовлетворяющем финале конфликта, все его участники берут на себя обязательства в рамках общего решения;

• считают Законы и модели организационного поведения - реферат, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

• считают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в базе которого лежит рвение кооперироваться с Законы и модели организационного поведения - реферат другими, чтоб осознать предпосылки конфликта и отыскать курс действий, приемлемый для всех сторон, но без внесения в эту кооперацию собственного сильного энтузиазма. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится достигнуть собственной цели за счет других, а быстрее отыскивает лучший вариант решения конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где обилие Законы и модели организационного поведения - реферат подходов и четкая информация являются существенными для принятия здравого решения, возникновение конфликтующих воззрений нужно даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения трудности. Данный стиль может отражать длительную стратегию, направленную на развитие у других ориентации на кооперацию во имя разрешения межличностного конфликта.

Стиль компромисса заключается в поведении, равномерно учитывающем Законы и модели организационного поведения - реферат интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в процессе которых любая сторона идет на определенные уступки. Компромисс обширно употребляется в разрешении конфликта, и те, кто его употребляет, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, нацеленного на сотрудничество, при компромиссе нет обоюдной Законы и модели организационного поведения - реферат удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности каждой из сторон. В почти всех ситуациях стиль компромисса позволяет достигнуть резвого разрешения конфликта, в особенности в тех случаях, когда одна из сторон имеет очевидные достоинства.

Внутригрупповой конфликт есть нечто большее, чем обычная сумма межличностных конфликтов. Это, обычно, столкновение меж частями либо всеми членами группы Законы и модели организационного поведения - реферат, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные, чувственные процессы снутри группы оказывают влияние на возникновение обстоятельств и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Нередко внутригрупповой конфликт появляется в итоге конфигурации баланса сил в группе: смена управления, возникновение неформального фаворита, развитие групповщины и т. п.

Межгрупповой Законы и модели организационного поведения - реферат конфликт представляет собой противоборство либо столкновение 2-ух либо более групп в организации. Такое противоборство может иметь профессионально-производственную, социальную либо чувственную базы. Обычно такие конфликты носят насыщенный нрав. При неверном управлении ими не выигрывает ни одна из групп. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только лишь на Законы и модели организационного поведения - реферат вовлеченные в него группы, да и на компанию в целом, также на каждого личного участника в отдельности.

Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Иногда бывает очень тяжело провести границу меж этими 2-мя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт в большинстве случаев ассоциируется с противоборством и столкновениями, возникающими на почве того, как Законы и модели организационного поведения - реферат были спроектированы отдельные работы либо организации в целом, также по поводу того, как формально распределена власть в организации.

Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесновато переплетены вместе, но любой из их имеет свои отличительные черты. Так, вертикальный конфликт — это Законы и модели организационного поведения - реферат конфликт меж уровнями управления в организации. Его появление и разрешение обосновано теми сторонами жизни организации, которые оказывают влияние на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.

Горизонтальный конфликт — вовлекает равные по статусу части организации и в большинстве случаев выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре Законы и модели организационного поведения - реферат организации почти во всем помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт в большинстве случаев носит сознательный либо чувственный нрав. Его разрешение связано с улучшением отношений меж линейным управлением и спецами, к примеру методом сотворения мотивированных либо автономных групп. Ролевой конфликт появляется тогда, когда индивидум, выполняющий определенную роль, получает неадекватное Законы и модели организационного поведения - реферат его роли задание.

Управление конфликтами является одной из важных функций управляющего. В среднем на разрешение различного рода конфликтов руководители растрачивают около 20% собственного рабочего времени.


Перечень ЛИТЕРАТУРЫ

1) Гладышев А. Г. Базы общественного управления. – М.: Высшая школа, 2009.

2) Доблаев В. Л. Теория организаций. – М., 2005.

3) Здравомыслов А. Г. Социология конфликтов. – М., 2005.

4) Кравченко А.И. Прикладная социология Законы и модели организационного поведения - реферат и менеджмент. – М., 2007.

5) Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., 2009.

6) Ромашов О. В. Социология и психология управления. – М., 2007.

7) Смелзер Н. Социология. – М.: Феникс-пресс, 2008.


zakoni-umnozheniya-energii-deneg-obmen-podarkami.html
zakoni-xii-tablic-pamyatnik-drevnerusskogo-prava.html
zakoni-zhizni-klassnogo-kollektiva.html